Veelgestelde vragen over de jaarurensystematiek

jaarurensystematiek flexibilisering annualisering

De personeelsplanning van de 21e eeuw ziet er fundamenteel anders uit dan die van de 20e eeuw. Thema’s zoals langer werken, werk/privé balans, zeggenschap, deeltijdse arbeid en werknemerstevredenheid nemen toe aan belang. Annualisering van werktijd, of het spreiden van werktijd over de periode van een jaar, past perfect binnen die tendens naar meer flexibiliteit en ‘empowerment’.

De jaarurensystematiek, is ook bekend als annualisering van arbeidstijd of plus-minus conto. Het is een methode om in te spelen op  flexibiliteit in personeelsinzet, en op fluctuaties in de werkvraag.  In een jaarurensystematiek wordt gekeken naar het aantal gewerkte uren over de periode van een jaar*. Uiteraard binnen wettelijke maand- en weekgrenzen.

In periodes van grote werkvraag kan een werkgever haar werknemers vragen om bijvoorbeeld wat langer te werken. In luwe periodes biedt dit werknemers de gelegenheid om minder werken. Het eerste altijd in balans met het tweede. Het beoogde resultaat van een jaarurensystematiek is idealiter een win-win situatie voor werkgever en voor werknemers.

1. Hoe werkt de jaarurensystematiek?

De jaarurensystematiek of annualisering is gebaseerd op een methode van plus- en min-uren.

Werkt een werknemer in een gegeven periode meer dan zijn contractuele arbeidstijd? Dan krijgt hij dit aantal ‘plus-uren’ op zijn teller. Wanneer een werknemer minder uren werkt dan de contractuele arbeidstijd, worden er uren afgetrokken. De essentie is dat de teller op het einde van de referteperiode opnieuw op nul staat. Of bij einde van dienstverband bij de huidige werkgever.

Volgens de wetgeving mag het aantal plus-uren, op eender welk gegeven tijdstip, maximum 91 uren bedragen. Dit is uitbreidbaar tot 130 uur of tot 143 uur. Over het aantal min-uren zijn er geen regels. Het aantal uren dat een werknemer te weinig heeft gewerkt valt ten laste van de werkgever.

2. Wordt de jaarurensystematiek al toegepast in België?

Jazeker.! De jaarurensystematiek wordt al een tijdje toegepast, daarom niet onder dezelfde naam. Erg vernieuwend is de methodiek niet. Het systeem met min- en plusuren op jaarbasis, of zelfs verspreid over meerdere jaren, wordt al toegepast in o.a. zorgsector, chemie en openbare besturen.

3. Wat ligt er anno 2016 op tafel bij de regering?

De toepassing van een systeem van jaarflexibiliteit kan nu enkel via sociaal overleg. Alleen na een akkoord tussen alle betrokken sociale partners kan een jaarurensystematiek worden ingevoerd.

 

Op dit ogenblik is er echter sprake van om de jaarurensystematiek algemeen te maken. Met andere woorden: een organisatie zou de methode kunnen opleggen zonder voorgaand sociaal overleg. Dus akkoord van erkende vakorganisaties of werknemers. Flexibiliteit toepassen voor de werkgever, zonder keuzevrijheid en flexibiliteit voor werknemers, lijkt ons in elk geval niet verstandig.

4. Waarom werktijd spreiden?

Meer specifiek impliceert deze spreiding meer ruimte voor de werkgever qua personeelsinzet.  Anderzijds zou dit voor werknemers de kans bieden om de loopbaan draaglijker te maken. Belangrijk is dat er voorafgaand goede afspraken gemaakt worden tussen organisatie en werknemers.

5. Wat zijn de voordelen voor werkgevers?

Organisaties kunnen beter inspelen op het veranderende ritme van productie of dienstverlening. Bijvoorbeeld in het geval van seizoensschommelingen of trends in het werk.

planning planner personeel

In dit systeem kan tijdens drukke periodes of pieken wat meer en langer gewerkt worden. Met het huidig aantal werknemers, zonder overuren en zonder beroep te moeten doen op uitzendkrachten.In werkluwe periodes (dalperiodes) kan de werkgever beslissen om werknemers minder te laten werken. Werknemers hebben dan tijdens die periodes kortere arbeidsdagen. Of kunnen dan enkele dagen vrijaf nemen.

Dit systeem biedt werkgevers meer ruimte voor de inzet van personeel, maar die ruimte is natuurlijk niet onbeperkt. Organisaties moeten rekening houden met een aantal regels zoals: boven- en ondergrens van te presteren uren per week per medewerker, het maximum aantal plusuren die worden opgebouwd, en ze moeten de werktijden en de werkroosters respecteren.

6. Wat zijn de voordelen voor werknemers?

Met een flexibele jaarregeling zou het voor werknemers mogelijk moeten zijn om in bepaalde periodes meer te werken dan andere periodes. Wat betekent dat het werkritme wat beter kan worden afgestemd op het persoonlijke levensritme. Uiteraard moeten die uren vooraf of nadien worden gecompenseerd. Vereiste voor deze flexibiliteit is dat werknemers ook een vorm van medezeggenschap krijgen over eigen plus- en minuren. En dat het werk dit toelaat.

Het zogenaamde zelfroosteren biedt hier een mooie oplossing.  Zelfroosteren komt tegemoet aan de wensen van werkgevers én werknemers. En kan worden toegepast binnen een plus-minus conto.

7. Betekent dit het einde van de klassieke 38-uren week?

Neen. Het uitgangspunt blijft dat werknemers werken in een regelmatig en voorspelbaar werkpatroon.  Er is enkel sprake van extra bewegingsruimte. Werknemers en werkgevers kunnen onderling ook gewoon een vast werkpatroon afspreken zonder gebruik te maken van die ruimte. De ‘norm’ van 38 uur wordt gemiddeld wel gerespecteerd.

8. Wat op het einde van de referteperiode?

Staan er op het einde van de referteperiode nog min-uren op de teller? In de praktijk worden die overgezet naar de volgende periode. Of gewoon geschrapt. Wanneer er op het einde van het kalenderjaar nog plus-uren staan, dan worden de facto die niet ingehaalde plus-uren uitbetaald. Al dan niet overgezet naar een volgende referteperiode.

9. Wat bij einde van dienstverband tijdens het kalenderjaar?

Bij einde van dienstverband geldt in principe een wettelijke opzegtermijn. Wanneer de teller van de medewerker op min staat, kan de beslist worden om hem of haar éxtra in te zetten om die uren te compenseren. Uiteraard binnen de grenzen van de wet. Staan de teller nadien nog op min, dan is dit in de praktijk voor de rekening van de werkgever.

Indien een werknemer nog plus-uren heeft, dan kan de werkgever beslissen om die werknemer minder in te zetten tijdens de opzegtermijn. Staan er daarna nog plus-uren, dan moeten die door de werkgever worden uitbetaald.

10. Wat zijn de gevolgen voor het salaris?

Bij de toepassing van de jaarurensystematiek wijzigt het maandloon van de werknemer normaal niet.

11. Wat betekent dit voor vakantie en verlof?

Het kan zijn dat werknemers nog niet alle verlofdagen hebben kunnen nemen omdat ze nog plus-uren moeten compenseren.  Daarom moeten werkgever en werknemer tot goede afspraken komen

vakantie werktijd uurroosters

over verlofuren of een verlofplanning.In België is de vakantiewetgeving van toepassing. Voor de werkgever zijn er twee mogelijkheden : collectieve sluiting of individuele vakantie voor elke werknemer afzonderlijk. Bij collectieve sluiting moeten alle werknemers verplicht tegelijk vakantie nemen.

 

Is er geen collectieve sluiting, dan rest de zogenaamde individuele vakantie. Die kan pas worden opgenomen in gemeenschappelijk akkoord met de werkgever (al is dit akkoord stilzwijgend). Vakantie kan niet eenzijdig vastgelegd worden, noch door de werkgever noch door de werknemer. Als  werknemer wil je misschien heel graag verlof nemen in een bepaalde periode, een absoluut recht je daarop niet.

De werkgever moet natuurlijk enkele basisregels in acht nemen. Zo moeten minstens 2 ononderbroken weken toegekend worden in de periode tussen 1 mei en 31 oktober. Tenzij de werknemer dat zelf graag anders zien.

Ook interessant

38-uren week flexibele werktijden
38-uren week: kroniek van een aangekondigde dood?

Bijdrage door Kristof Salomez, Lawyer/partner at Bloom Law Firm, Professor at VUB Deze maatregel is degene die het meest de…

dehora balanceren met arbeidstijden
Interview met Ben Jansen “Duurzame flexibilisering wordt de norm”

Kunt u uitleggen wat ‘Duurzame Flexibilisering’ nou precies is? Bij flexibilisering gaat het er om dat je als organisatie de…