Déhora is officieel ISO 27001 gecertifieerd dienstverlener meer informatie
Op 5 maart 2017 werd de nieuwe wet werkbaar en wendbaar werk gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Een van de nieuwe maatregelen heeft betrekking op het plus minus conto. Ook wel gekend als een jaarurensystematiek. Sinds 2017 is dit stelsel uitgebreid naar andere sectoren. Wat is het? En wat kan je ermee? Lees het hier.
1. Wat is het plus minus conto?
Het plus minus conto werd in 2006 in het leven geroepen om de auto-industrie in België te verankeren. Audi Brussels was, onder begeleiding van Déhora, de eerste organisatie om dit systeem toe te passen. Het plus minus conto pleit in de eerste plaats voor een flexibelere inzet van medewerkers. Het is een regeling waarbij de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd wordt berekend op jaarbasis. In het geval van Audi zelfs over een referteperiode van 6 jaar.
Met de jaarurensystematiek is het mogelijk om in bepaalde periodes af te wijken van de normale arbeidsduurgrenzen. In periodes van grote werkvraag kan de werkgever vragen om wat langer te werken. In werkluwe periodes hebben werknemers de gelegenheid om minder werken. Met behoud van loon en zekerheid. De plus minus conto is een bijzonder effectief middel.
De huidige uitbreiding van het plus minus conto tot de hele privésector opent interessante mogelijkheden.
2. Hoe werkt de plus minus conto?
De jaarurensystematiek of plus minus conto werkt op basis van een urenbank met plus- en min-uren. Werkt een werknemer in een gegeven periode meer dan zijn contractuele arbeidstijd? Dan krijgt hij dit aantal ‘plus-uren’ op zijn teller. Wanneer een werknemer minder uren werkt dan de contractuele arbeidstijd, gaan er uren af. De essentie is dat de teller op het einde van de referteperiode opnieuw op nul staat. Al dan niet bij einde van dienstverband bij de huidige werkgever.
Volgens de wetgeving mag het aantal plus-uren, op eender welk gegeven tijdstip, maximum 91 uren bedragen. Dit is uitbreidbaar tot 130 uur of tot 143 uur. Over het aantal min-uren zijn er geen regels. Het aantal uren dat een werknemer te weinig heeft gewerkt valt ten laste van de werkgever.
3. Werd de plus minus conto al toegepast in België?
Ja hoor. De plus minus conto wordt al een tijdje toegepast, daarom niet onder dezelfde naam. Meestal heet het urenbank of jaarurensystematiek. Zo vernieuwend is de methodiek dus niet. Het systeem met min- en plusuren op jaarbasis, of zelfs verspreid over meerdere jaren, wordt al toegepast in o.a. zorgsector, chemie, dienstverlening en openbare besturen.
4. Waarom werktijd spreiden?
De spreiding van werktijd biedt vooral meer ruimte voor werkgevers. Anderzijds biedt dit voor werknemers de kans om de loopbaan draaglijker te maken. De spreiding van het aantal te werken uren kan tot een evenwichtiger werkpatroon leiden.
5. Wat zijn de voordelen voor werkgevers?
Een organisatie kan beter reageren op het veranderende ritme van productie of dienstverlening. Te denken valt aan seizoensschommelingen of pieken en dalen in de productievraag.
In dit systeem kunnen medewerkers tijdens drukke periodes wat langer werken. Organisaties moeten dus geen doen op uitzendkrachten. In werkluwe periodes (dalperiodes) kan de werkgever beslissen om werknemers minder te laten werken. Werknemers hebben tijdens die periodes kortere arbeidsdagen. Of kunnen dan enkele dagen vrijaf nemen.
De ruimte die organisaties krijgen is natuurlijk niet onbeperkt. Als organisatie moet je namelijk rekening houden met een aantal voorwaarden. Zoals de boven- en ondergrens van te presteren uren per week per medewerker, of het maximum aantal plusuren dat kan worden opgebouwd.
6. Wat zijn de voordelen voor werknemers?
Met de plus minus conto zullen medewerkers in bepaalde periodes meer of minder werken dan in andere periodes. Dit kan ook voor werknemers voordelig zijn. Het liefst kom je tot een regeling waarbij medewerkers zelf inspraak hebben in die flexibiliteit. Een goede methodiek, die al al wordt toegepast in combinatie met plus minus conto, is het zelfroosteren.
7. Betekent de plus minus conto het einde van de klassieke 38-uren week?
Neen. Het uitgangspunt is dat werknemers werken in een regelmatig en voorspelbaar werkpatroon. Er is nu wel vooral van extra bewegingsruimte. Werknemers en werkgevers kunnen onderling ook gewoon een vast werkpatroon afspreken zonder gebruik te maken van die ruimte. De ‘norm’ van 38 uur wordt gemiddeld wel gerespecteerd.
8. Wat op het einde van de referteperiode?
Staan er op het einde van de referteperiode nog min-uren op de teller? In de praktijk worden die overgezet naar de volgende periode. Of gewoon geschrapt. Wanneer er op het einde van het kalenderjaar nog plus-uren staan, dan worden de facto die niet ingehaalde plus-uren uitbetaald. Al dan niet overgezet naar een volgende referteperiode.
9. Wat bij einde van dienstverband tijdens het kalenderjaar?
Bij einde van dienstverband geldt een wettelijke opzegtermijn. Als de teller van de medewerker op min staat, kan de beslist worden om hem of haar éxtra in te zetten ter compensatie. Uiteraard binnen de grenzen van wat mag. Staan de teller nadien nog op min, dan is dit in de praktijk voor de rekening van de werkgever.
Indien een werknemer nog plus-uren heeft, dan kan de werkgever beslissen om die werknemer minder in te zetten tijdens de opzegtermijn. Staan er daarna nog plus-uren, dan moeten die door de werkgever worden uitbetaald.
10. Wat zijn de gevolgen voor het maandloon?
Het maandloon van de werknemer wijzigt normaal niet.
11. En wat met vakantie en verlof?
Het is goed mogelijk dat medewerkers niet alle verlofdagen kunnen opnemen omdat ze nog plus-uren moeten compenseren. De essentie is dat werkgever en werknemer goede afspraken maken.
In België is de vakantiewetgeving van toepassing. Voor de werkgever zijn er twee mogelijkheden : collectieve sluiting of individuele vakantie voor medewerkers. Bij collectieve sluiting moeten alle werknemers verplicht tegelijk vakantie nemen.
Is er geen collectieve sluiting, dan rest de individuele vakantie. Die kunnen medewerkers enkel opnemen in gemeenschappelijk akkoord met de werkgever. Zelfs al is dit akkoord stilzwijgend. Vakantie kan nooit eenzijdig vastgelegd worden, noch door de werkgever noch door de werknemer. Als werknemer wil je misschien heel graag verlof nemen in een bepaalde periode, een absoluut recht heb je daarop niet.
De werkgever moet natuurlijk enkele basisregels in acht nemen. Zo moeten minstens 2 ononderbroken weken toegekend worden in de periode tussen 1 mei en 31 oktober. Tenzij de werknemer dat zelf graag anders ziet.
Ook interessant
10 vuistregels voor gezondere ploegenroosters (met nachtwerk)
In de kantlijn: soms zijn er omstandigheden waarbij het beter is om een andere keuze te maken. De ene medewerker…
38-uren week: kroniek van een aangekondigde dood?
Bijdrage door Kristof Salomez, Lawyer/partner at Bloom Law Firm, Professor at VUB Deze maatregel is degene die het meest de…
Interview: duurzame flexibilisering wordt de norm
Kunt u uitleggen wat ‘Duurzame Flexibilisering’ nou precies is? Bij flexibilisering gaat het er om dat je als organisatie de…