Hoe stem je je personeelsbeleid af op de uitdagingen van morgen? Hoe hou je als organisatie grip op de juiste inzet van mensen, kennis en competenties, in een snel veranderende wereld? Janssen Pharmaceutica in Beerse ging samen met Déhora Consultancy aan de slag met strategische personeelsplanning – om toekomstgericht te sturen op personeelsinzet en duurzame inzetbaarheid.

Vooruitkijken in een wereld vol verandering

Sociale, technologische en economische evoluties veranderen de manier waarop we werken. Ook bij Janssen Pharmaceutica. De organisatie stelde zich de vraag: wie hebben we morgen nodig, en hoe zorgen we ervoor dat we klaar zijn voor die toekomst?

In samenwerking met Déhora startte een doorgedreven traject binnen de unit Quality – een belangrijke afdeling met zo’n 200 medewerkers, in een productieplant die geldt als High Volume Plant en Center of Excellence binnen de groep. Samen gingen we op zoek naar antwoorden die niet alleen richting geven, maar ook echt beweging creëren.

Preventief personeelsbeleid

Primaire aanleiding om bij Janssen Pharmaceutica met Déhora Consultancy aan de slag te gaan, lag in ontwikkelingen die zich op de arbeidsmarkt voltrekken. Toenemende schaarste, zeker als het gaat om bepaalde functies, ontgroening en vergrijzing. Belangrijke trigger was ook de bewustwording dat in het werk wijzigingen plaatsvinden die een impact hebben op de inzet van en eisen die worden gesteld aan de medewerkers.

Met behulp van Strategische Personeelsplanning wil Janssen Pharmaceutica haar huidige organisatiedoelen vertalen naar het personeelsbeleid. Om een beeld te krijgen hoeveel en wat voor soort medewerkers er in de toekomst nodig zijn. Maar ook welke maatregelen moeten worden genomen, zodat deze medewerkers in de juiste aantallen en met de juiste competenties kunnen worden ingezet. Op die manier wil de organisatie sturing geven aan de toekomst.

Strategisch inzicht in cijfers én mensen

Het traject vertrok vanuit een scherpe analyse. We combineerden harde cijfers met zachte inzichten:

• Kwantitatieve analyse: trends in ziekteverzuim, uitstroom, leeftijdsopbouw en contracttypes brachten risico’s en aandachtspunten in kaart. Zo werd onder meer duidelijk dat er een stijgende nood was aan senior profielen en flexibele werkvormen.
• Kwalitatieve analyse: we bepaalden de toekomstige sleutelcompetenties per afdeling en onderzochten doorgroeimogelijkheden, leernoden en de match tussen mensen en functies.

Een extra dimensie: de Déhora Krachtmeter

Om het plaatje compleet te maken, brachten we ook de beleving van medewerkers in kaart. Via de Déhora Krachtmeter onderzochten we hoe medewerkers hun werk ervaren op vlak van inhoud, aansturing, cultuur, ontwikkeling en gezondheid. De resultaten toonden aan dat er een spanningsveld bestond tussen de organisatiedoelstellingen en de behoeften van medewerkers. Waar de organisatie meer flexibiliteit vooropstelt, geeft een grote groep medewerkers net de voorkeur aan stabiliteit. Inzichten die cruciaal zijn voor een gedragen personeelsbeleid.

Van analyse naar actie

Het project resulteerde in een concreet actieplan met gerichte HR-maatregelen per afdeling en functiegroep. Denk aan:

• Aanpassingen in het selectiebeleid, gebaseerd op toekomstige competenties
• Gerichte opleidingen en ontwikkeltrajecten
• Meer focus op duurzame inzetbaarheid in lijn met de strategie voor 2020 en daarna

Dankzij dit traject bouwt Janssen Pharmaceutica verder aan een toekomstbestendige organisatie, met een personeelsbeleid dat niet enkel reageert, maar anticipeert.