Zelfroosteren bij Milcobel

Milcobel speelt in op de noodzaak van leeftijdsbewust personeelsbeleid door haar medewerkers in Kallo te laten zelfroosteren. Deze innovatieve manier van personeelsplanning – waarbij medewerkers hun uurrooster kunnen plannen in functie van individuele work-life balans – is  een primeur binnen de Belgische voedingssector. Een jaar na start van het pilootproject kiest 97,26% resoluut voor verderzetting van het zelfroosteren.

Overstap naar volcontinu ploegensysteem

De vestiging van Milcobel in Kallo produceert melkpoeder voor de voedings- en chocolade industrie.  Tot in 2015 werd er gewerkt met een drieploegenstelsel, dertien dagen op de veertien, vaak met veel overuren. Om aan hoge kwaliteitseisen te blijven voldoen, kondigde Milcobel in 2015 een grote investering aan van 85 miljoen euro in o.a. een nieuwe poedertoren. Die investering vereiste een volcontinue productie van 24/7 om rendabel te zijn.

Heel wat medewerkers zouden de overstap moeten maken naar een volcontinu ploegensysteem. Samen met technische vernieuwing wilde Milcobel ook inzetten op sociale vernieuwing. Milcobel deed beroep op Déhora om de overstap naar een ploegensysteem te begeleiden dat aansluit bij de noden van de medewerkers én de organisatie. In een infosessie werden de voor-en nadelen van verschillende soorten vaste ploegenroosters uitgelegd.  Het systeem van zelfroosteren bleek een sterk alternatief voor collectieve vaste ploegenroosters.

Medewerkers kiezen voor pilootproject zelfroosteren

Liesbeth Willemsen, HR Manager bij Milcobel: “Een vast rooster heeft als voordeel dat medewerkers weten wanneer ze over twee maanden zullen moeten werken. Maar het biedt geen tot weinig flexibiliteit. In de infosessies maakten we kennis met het zelfroosteren, en dat biedt veel mogelijkheden. Denk maar aan oudere werknemers die liever geen nachten doen, of werknemers die op bepaalde avonden thuis willen zijn. Uit de gedachte van flexibiliteit, maar ook gezondheid en welzijn waren we bijzonder geïnteresseerd in dit zelfroosteren. ”

Déhora werd uitgenodigd om het concept van zelfroosteren in ploegen ook toe te lichten aan de syndicale partners.  Dit werd positief onthaald. Vervolgens was de keuze aan de medewerkers om te bepalen in welke volcontinu systeem ze zouden stappen.

In verscheidene refter-vergaderingen werden de medewerkers van Kallo geïnformeerd over de methode van het zelfroosteren.  In het hierop volgende referendum, waaraan 82 procent van de werknemers deelnam, besliste uiteindelijk 71 procent van de medewerkers om met een pilootproject van start te gaan.

97% van de medewerkers kiest voor behoud van het zelfroosteren.

Oorspronkelijk waren de medewerkers niet zo te vinden voor het nieuwe systeem. Vroeger deden de mensen veel overuren. Ze zagen die extra inkomsten niet graag verdwijnen. Maar dat zou ook zonder het zelfroosteren gebeurd zijn.  De werknemers van Milcobel Kallo konden een jaar lang het zelfroosteren uittesten. Er volgde opnieuw een stemming om te zien of het systeem kon blijven.

Een overweldigende meerderheid van 97% koos om zelfroosteren definitief in te voeren. Het systeem wordt nu gebruikt in de productieafdeling die volcontinu werkt, door de polyvalente techniekers en de portiers. Milcobel  ziet in de toekomst mogelijkheden om via zelfroosteren pieken en dalen in de productie beter te kunnen opvangen.

“Die periode van één jaar is zeker nodig voor een goede overgang naar het nieuwe systeem. Zo krijgt iedereen de tijd om te wennen aan een nieuwe methode van plannen, en de daarbij horende tools.  In een bedrijf zoals het onze werken mensen met een verschillende scholingsgraad en achtergrond. Je moet iedereen de tijd geven om mee te veranderen. Maar zie nu, medewerkers vinden het handig dat ze de planning van thuis uit kunnen bekijken, samen met partner of kinderen. En ze kunnen zelf bepalen wanneer ze werken. Er was bijvoorbeeld iemand die na het werk een opleiding volgde. Die heeft mooi kunnen regelen dat hij die lessen kon volgen zonder verlof te moeten nemen”, aldus Liesbeth Willemsen.