Flexibiliteit in een vast ploegenrooster

Lubrizol is een wereldproducent en verkoper van technische vooruitstrevende Specialty Chemicals voor consumenten- en industriële toepassingen. De ploegenroosters zorgden voor heel wat spanningen, op het werk en thuis. Lubrizol riep de hulp in van Déhora bij de opmaak van duurzame flexibele uurroosters.

Langer werken met goesting

Lubrizol is een Amerikaans chemieconcern met een Belgische tak. In ons land zijn er 350 medewerkers aan de slag op 6 verschillende locaties. Hun producten vind je overal terug. Denk aan cosmetica, textiel, olie, …

Anno 2012 zag Lubrizol de gemiddelde leeftijd van haar medewerkers stijgen. Er was een sterke vraag naar meer flexibiliteit, naar betere werktijden. De Laboranten waren vragende partij voor nieuwe uurroosters. Maar het is niet vanzelfsprekend om flexibiliteit te creëren in een vast ploegenrooster. Helemaal niet als het uurrooster voorspelbaar, gezond en evenwichtig moet zijn. Bovendien mogen bedrijfsmatige criteria zoals bezettingsgraad, minimum bezetting, aantal FTE’s en kosten niet in het gedrang komen. Met die kopzorgen kwam Lubrizol bij Déhora terecht.

Nood aan duurzame flexibiliteit

Het toenmalige werkrooster van de laboranten, bestaande uit een deel ‘vaste’ medewerkers en een deel ‘flexibele’ medewerkers zorgde voor heel wat spanningen. Spanningen die zich op zowel op het werk als in de privésfeer lieten voelen. De manier van werken zorgde voor problemen rond aanwervingen, want van ‘nieuwelingen’ werd té veel flexibiliteit gevraagd.

Een eerste nieuw roostervoorstel, uitgewerkt door de laboranten zelf, werd door de directie afgekeurd. De bezettingsgraad werd niet behouden, en er waren te veel vraagtekens in verband met verlofplanning, ADV dagen, en salaris.

“Toch kon de directie begrip opbrengen voor de vraag van deze laboranten”, vertelt de heer Philip Van Hees, HR manager van Lubrizol en zijn assistente mevrouw Sarah Lievens. Ze besloten daarom dit verhaal over te brengen aan Déhora.

Varianten van uurroosters

De vraagstelling aan Déhora was dan ook zeer duidelijk: ‘Ontwikkel een aantal varianten van uurroosters, representatief aan de wensen van de medewerkers én tegemoetkomend aan de bedrijfsmatige uitgangspunten’.

Een bedrijfsmatige analyse werd opgemaakt op basis van eisen vanuit het management rond bezetting, personeelsinzet, organisatie, financiële en wettelijke kaders. In die analyse werd door Déhora veel belang gehecht aan de sociale zijde van ploegendiensten. Gezondheids- en welzijnseffecten van verschillende uurroosters werden in kaart gebracht.

Werknemers konden in groepsgesprek hun wensen en voorkeuren aangeven ten aanzien van de veranderingen van werktijden. Op basis van bovengenoemde analyses ontwikkelde Déhora een aantal varianten van uurroosters, welke zowel aan het management als aan de laboranten voorgesteld werden.

Het resultaat

Het resultaat mocht er wezen. Want vandaag de dag werken de laboranten in een nieuw uurrooster, welke zowel door werkgever als werknemer ondersteund werd. De keuze voor Déhora zou men bij Lubrizol dadelijk opnieuw maken, mochten ze in de toekomst opnieuw voor een planningsvraagstuk komen te staan.

‘Dankzij de betrokkenheid van Déhora, die zich door de ganse analyse onpartijdig opstelde, is men tot een solide keuze gekomen in het werkrooster van de reliëfploeg. Door het vernieuwde ploegenrooster is er meer stabiliteit gebracht in de werkuren en dit komt het ganse bedrijf ten goede’