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onderzoek over zelfroosteren en personeelsplanning

Analyse de l’offre d’emploi

Déterminer l'offre d'emploi du futur et le traduire en capacité nécessaire de collaborateurs ? Pour de nombreuses organisations ce n'est pas si simple. Néanmoins, c’est la base d’une bonne planification. Nous vous conseillons et accompagnons dans le cadre des besoins en personnel.

De l’offre d’emploi vers la fixation de cadre

Vous savez à quelle quantité de travail vous attendre au cours d’une période déterminée ? Et vous savez aussi de combien de collaborateurs vous avez besoin?

Le plus souvent le besoins en personnel (ou la fixation de cadre) est déterminé par les budgets des années précédentes. Ça va. Jusqu’au moment où moment qu’il y a un changement de l’offre d’emploi. C’est bien possible que ça déstabilise la planification.  Et la pression du travail des collègues peut s’élever. Donc c’est préférable que vous ayez une vue d’ensemble de votre offre d’emploi, et la pression du travail. Cela peut être difficile. Comme partenaire indépendant Déhora puisse constater l’offre d’emploi, la pression du travail, et le traduire au besoin en personnel.

Étape 1 : mesurer l’offre d’emploi

Dans la plupart des cas l’offre d’emploi est dépendent des facteurs externes (comme les clients) et ça paraissait très capricieux. Mais plusieurs fois la pratique en a montré des motifs. En utilisant la statistique c’est possible de tracer l’offre d’emploi. Par exemple par analyser de données historiques, ou des chiffres pronostics.  Nous pouvons analyser le travail au niveau des boulots pour vous : les activités et les compétences et la connaissance nécessaire pour faire le travail.  Et ensuite nous en attribuons des temps normalisées.  Finalement nous ferons des simulations et des scénarios différents pour définir l’offre d’emploi.

Étape 2 : chronométrage des temps

En utilisant des questionnaires c’est ensuite possible d’analyser le budget-temps, et de mesurer l’expérience de collaborateurs en cadre de la durée des activités. Puis, par une mesure ‘multi-moment’, nous enregistrons objectivement le temps qu’ils consacrent effectivement au travail.

Étape 3 : définir la formation

A base des mesures précédentes nous définirons le nombre de collaborateurs que vous avez besoin, ou les places de formation nécessaires (quantitatif) et les compétences et l’expertise indispensables (qualitatif). En tenir compte des demandes de capacité et autres arrangements dans votre organisation.