Comment créer une employabilité durable réellement partagée ? Chez Milcobel, la réponse est venue du terrain. Les collaborateurs ont eu leur mot à dire sur leurs horaires de travail et ont eu l’occasion de tester un nouveau système de planification. Ce qui a commencé comme un projet pilote est devenu une innovation structurelle au sein de la production.

Comment permettre aux collaborateurs de contribuer réellement à une employabilité durable ? En leur donnant la main. Chez Milcobel à Kallo – producteur de lait en poudre pour l’industrie alimentaire et chocolatière – les employés ont eux-mêmes choisi de lancer un projet pilote d’auto-planification. Avec succès : aujourd’hui, 97 % des participants travaillent selon ce nouveau système de planification.

Un changement ambitieux exige de l’adhésion

Le site de Milcobel à Kallo, spécialisé dans la production de lait en poudre pour l’industrie alimentaire et chocolatière, faisait face en 2015 à un défi de taille. Après un investissement de 85 millions d’euros dans une nouvelle tour de séchage, l’entreprise est passée à un système d’équipes en continu afin d’assurer une production 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Cela représentait un changement majeur pour les employés, qui travaillaient auparavant selon un régime classique en trois équipes – souvent accompagné de nombreuses heures supplémentaires.

Milcobel a saisi cette transition comme une occasion d’innover non seulement sur le plan technique, mais aussi sur le plan social. Comment faire en sorte que les collaborateurs ne se désengagent pas lors d’un tel changement, mais qu’ils participent activement à construire l’avenir ?

Du planning fixe à l’auto-planification

En collaboration avec Déhora, Milcobel a étudié comment rendre le nouveau système à la fois viable et durable pour les employés. Au lieu d’un planning fixe en équipes, qui offrait peu de flexibilité, une alternative a été proposée : l’auto-planification.

Lors de séances d’information, Déhora a présenté les différentes options. Les collaborateurs ont reçu des explications sur le système classique d’équipes ainsi que sur le principe de l’auto-planification : avoir davantage de contrôle sur leurs horaires de travail, en tenant compte de leur vie privée, de leur santé ou de leurs souhaits de formation.

La proposition a été bien accueillie, y compris par les partenaires syndicaux. En fin de compte, ce sont les employés eux-mêmes qui ont eu le dernier mot : lors d’un référendum, 71 % d’entre eux ont voté en faveur du projet pilote.

Un choix partagé par le personnel

Le projet pilote a débuté dans le département de production. Pendant un an, les collaborateurs ont pu expérimenter la planification de leurs propres horaires. Cette transition a demandé du temps, de l’adaptation et un accompagnement, mais elle a également apporté davantage de souplesse : une meilleure conciliation avec la vie privée, plus d’opportunités de formation et de véritables moments de repos.

Un an plus tard, un second vote a eu lieu. Le résultat était clair : 97 % des employés ont choisi de conserver le système d’auto-planification. Celui-ci a alors été définitivement mis en place, non seulement dans la production, mais aussi parmi les techniciens et les agents de sécurité.

Les collaborateurs aux commandes

Milcobel démontre que la durabilité de l’employabilité ne doit pas forcément venir d’une décision descendante. En donnant aux collaborateurs le contrôle de leur propre planification, l’entreprise fait émerger des solutions qui fonctionnent réellement – à la fois pour les personnes et pour l’organisation. Un exemple inspirant de la manière dont l’innovation sociale et opérationnelle peuvent aller de pair.